הצג ההתפתחות של טכנולוגיות תקשורת, המשויכים לתהליך הגלובליזציה, נוצר גידול משמעותי של מידע בשטח קצר של זמן. הטכנולוגיות החדשות האלה את מהירות השידור של מידע גרמו שינויים משמעותיים ביחסים, לעסוק בניהול עסקים במהלך השנים. תחרות גדלה הביא דרישה להקים שותפות אסטרטגית בין חברות, ויצרו רשתות תחרותי יותר. בהקשר זה, ארגונים דרושה לך גמישות רבה יותר, החדשנות. כל אלה שינויים ארגוניים יצרו ביקוש למנהיגים יכולת התאמה מהירה לשינויים וצומח. כדי לעשות זאת, הם צריכים להיות חדשנית, יצירתית ו יש רגישות מגמות שוק דרישות. מנהיג עליך להשתמש הרגישות שלהם כדי לבנות תרבות של כבוד בין אנשים, אותם לצמוח וליצור.

כלומר, חברות צריך אנשים אשר מעבר ידע יש היכולת \"ליצור מערכת של תנאים ניתן לפתח הון אינטלקטואלי\" (2004). המנהיג משפיעה ישירות את הטופס של עבודה ושל תרבות ארגונית מכיוון שהיא משתפת פעולה כדי לפתח מערכות ערכים, עקרונות, קודים התנהגותיים. עם זאת, סקר שנערך על ידי IBM, שוחררה באוקטובר של 2010 מראה כי אנו חיים בזמן הקריטי של מחסור של מנהיגים, מוכן להתמודד עם אתגרים מורכבים של העסקים של היום. מחסור זה הוא תוצאה של המזדקן של אוכלוסיית העולם, ירידה של אנשים צעירים הזנת בשוק העבודה עקב הפחתת קצב לידה. להחריף עוד יותר את המצב, לקדם השפעת הגלובליזציה לשינוי מהיר, הגורמת החברות יותר ויותר הצורך מנהיגים חדשים מוכנים לעתיד.

הבעיה ההנהגה עומדת לפי ההשפעה אדם מבצע ביחסים שלהם בתוך מבנה חברתי נתון, יותר ויותר ארגונים התעוררות על חשיבותו של זו המומחיות של אנשי מקצוע שלו. עם הגידול של שווקים חדשים, הפרישה של אנשים מנוסים, חברות יסכנו אסטרטגיות צמיחה, אם הם לא ניתן לזהות ולפתח הדור הבא של המנהיגים. פיתוח מנהיגות יש ליישר את תוכנית אסטרטגית של החברה. יש תהליך ברורים, שקופים, אובייקטיבית, כי כולם בחברה יודעים מה צפוי של מנהיגים, כל נבחנים על פי אותם קריטריונים. נקודות לימוד של IBM כי מספר שורות של מנהלים עסקים נראה מודאג יותר לפתח מיומנויות קיימות של העובדים שלהם למשוך כשרונות חדשים. נפוצים מאוד על החברות בשוק מאמינים כדי שיהיה קל יותר לשכור מנהיג מוכן, במקום לפתח אותו. אבל זה סיכון גבוהה ועלות גבוהה, כי החברה לא ידעו אם לסוחר יתאים את התרבות ואת הצרכים של בית חדש. בנוסף לשכור, במקום לוכד את הכשרונות מ בתוך הארגון, יש גם השפעה שלילית על מוטיבציה ופרודוקטיביות האנשים שעובדים בחברה, כי הם בסופו של דבר תחושה devalued. מה שמדאיג חברות רבות משקיעה בפיתוח העובד וסיום לאבד אותו לתחרות. עם זאת, חשוב לבדוק תחלופת עם וטבעיות, לא לתת לזה להפריע את ההתפתחות של מנהיגים. אם החברה לא העובדים, הטובים הולכים לחפש אתגרים אחרים. אם החברה שלך מתפתחת, יש סיכוי רב יותר שהאוטובוס העובדים הטובים ביותר הם. להעצים אנשים, החברה מעלה את רמת המחויבות, הנטייה היא שהם משום שהם רואים הזדמנויות צמיחה. כל המוסדות יש עדיין פוטנציאל להתפתח, כלומר, אנשי מקצוע ניתן להפיק תוצאות יותר וטוב יותר. חפש את כשרון בתוך הארגון עצמו יוצרת ציפיות לצמיחה בעסקים בכל משתפי פעולה. היא דרך להתעוררות הרוח של מנהיגות בכל אחד. במקום לחפש עבור אנשים כבר יש לעומת חברות אחרות כדי מילוי תפקידי מנהיגות, החברה חושב המנהיגים הטובים ביותר כבר יכול להיות חלק של הצוות שלך כמו כשרון מבוזבז. יש צורך בניתוח תיאורטי על מנהיגות בכל הסוגים של הארגון האנושי, בעיקר בחברות, בכל המחלקות שלו. חיוני בכל הפונקציות של המינהל: המנהל צריך לדעת הטבע האנושי וללמוד להביא אנשים. (CHIAVENATO, 2001). מנהיגים אנשים השפעה בזכות כוחה, שיכול להיות הכוח לגיטימיות, להשיג באמצעות משרד, כוח עזר, בהתאם איכויות כריזמה של המנהיג, כוח לדעת, ממניעים בזכות הידע המחזיק על-ידי המנהיג. (LACOMBE, 2003). לכן, אותה הוא הסיק המנהיגות בארגון הוא חיוני ההישגים של פעילויות שפותחו בחברה, בהנחה אחריות רבה להשגת מטרות ארגוניות. מנהיגות היא סוגיה חשובה עבור מנהלי בשל תפקיד מפתח המייצגות המנהיגים על היעילות של הקבוצה, הארגון. מנהיגים אחראים על ההצלחה או הכישלון של הארגון. עופרת היא לא משימה פשוטה, נהפוך הוא, מנהיגות דורש סבלנות, משמעת, ענווה, כבוד ומחויבות, כי הארגון יצור, חי ניחן עובדים מסוגים שונים. עופרת, בברור מאוד, ניתן להבין כמו ניהול אפקטיבי ויעיל של צוות, להגיע אל היעדים הוצע על ידי הארגון. שנית, התיאוריה של יחסי אנוש CHIAVENATO למצוא את השפעתו של מנהיגות ההתנהגות של האנשים. קיימות שלוש תאוריות הראשי על מנהיגות:?מאפייני אישיות. לפי תיאוריה זו יש המנהיג ההכאה תכונות אישיות אשר מצריכות הפונקציה. ?מנהיגות מצבים (תורת לשעת חירום). בתיאוריה זה המנהיג לקחת דפוסי מנהיגות שונים בהתאם למצב ועבור כל אחד מחברי הצוות שלך. ?סגנונות מנהיגות. תיאוריה זו נקודות שלושה סגנונות של מנהיגים: האוטוקרטי, דמוקרטית, ליברלית. סגנון מנהיגות האוטוקרטי הוא המוסמך על-ידי הפקודה הדיקטטורה הפקודה, בו המנהיג ההנחה היא מרכזת את כל ההחלטות, בעוד Submissives פשוט לציית להוראותיהם. המנהיג מתמקדת רק המשימות, לקחת החלטות בודדים, התעלמות דעתו של לד. מנהיגות דמוקרטית הוא סגנון עבור ההשתתפות של ילדים החלטות והתנהגות יועץ האצה של המנהיג. סוג זה של מנהיגות מיועדת כלפי אנשים, המנהיג מבקש להיות חבר רגיל של הקבוצה, כיוון הקודקוד והגבלת את עובדות ביקורת והלל שלהם. במנהיגות הליברלית, לאנשים יש יותר חופש במימוש של הפרוייקטים שלהם, המציין צוות בוגר אינו צריך פיקוח מתמיד. מצד שני, מנהיגות זה יכול להיות וחלש בו המנהיג יוצא מעבר כשלים ושגיאות מבלי לתקן אותם. אנשים מנהלים יש למלא התפקיד של המנהיג. בהקשר של ניהול משאבי אנוש, הכרחי רואים עצמם יותר בתור שותפים יותר כמו מוגברת, מאז שהיא דורשת-אם את ההקפדה המטרות, מדיניות ויעוד הארגון. פירוש הדבר הוא כי מנהלי תמיד לפעול כמנהיג, שכן מנהיגות היא לא יותר מאשר טופס של כיוון מבוסס על יוקרה אישית וקבלה של הכפופים לו. (גיל, 2001). החברה במקרה מסמן תפקיד המנהיגות כדי לשמור על מזג האוויר היום במעבדה סבין, הפניה רשת בברזיל עם תיק לקוחות יותר ממיליון ומדינות unidadesem שלושה 62, ביצועים גבוהים תרבות מסופק קודם כל על-ידי תחושת 'שייכות' ' אנשים. ' אנחנו מאוד בהתבסס על ערכים שהיו שהוגדרו על-ידי העובדים עצמם, ' אמר למפקח HR, וידאל Marly. היא ערכה הערכים היה תהליך מעורבים עובדים בוגרים בבית, הגיע שבעה פריטים כי הם ההנחה עבור כל פעולות אסטרטגיות של החברה. בנוסף זה היישור של רעיונות, לעובד יש את החופש לתת הצעות וחש כי יש שקיפות ההחלטות. 'המשבר הגרוע ביותר חברה שיכולה להכיל הוא אמון, ', אומר Marly. דוגמה של חשש זה היא בקטע של אנשים לתפוס עמדות הגבוהה ביותר בתוך החברה. לפי למפקח, 100% של תפקידי מנהיגות של יחידות 62 סבין היו בשטחים באמצעות תהליכים פנימיים. היא מדיניות אמון. כשמתעורר בריקנות חיפוש לא בשוק. להגברת בטחון, פרסים החברה ערכה עבור נאמנות, יש את מטרותיך מגולה עבור הצוות, מבטיחה השתתפות תוצאות, בונוסים והטבות מבוסס מריטוקרטיה. עדיין, ניהול אנשים מחפש לעבוד את התפקיד של מנהיגים ללא הרף לעודד את הקבוצה, להשקיע מניות כמו המשוב, לדוגמה. מטה ברזיליה, וזה טבעי כי אחד המתחרים העיקריים של החברה ביחס הכיבוש המקומות הטובים ביותר הוא השירות האזרחי, אך, אפילו כך, סבין מבקשת לייסד משתנים מסוימים כדי לשמור את כישוריהם ואת ' להלחם ' היציבות של המגזר המדינה. ' אנשים רואים כי החברה מעוניינת לתרום איכות החיים. הם חושבים: \"החברה יש טיפול איתי, עם המשפחה שלי, ' Marly. בין אלה הם ' טיפול ' סיפק פיננסיים ולנסוע סוגיות מדיניות כמו פתיחת סובסידיה האחרונה של חדר כושר המטה או השותפות עם סוכנות לתכנן חופשה. עבור Marly, רדיפת למצוינות חייבת לעבור גם דרך העבודה ליום. אחרי הכל, 'מוצר ' של מעבדה הוא הקשר עם הלקוח, הקשר התפקיד של האדם מרוויח יותר רלוונטיות. כעת, הגיל הממוצע בקרב העובדים כמעט אלף של המעבדה שסבין הוא 29 שנים, 72% נשים. החברה משקיעה בקשר, להפחתת התנגשויות בין עמיתים. זה משתקף יותר שגשוג ופרודוקטיביות טוב יותר.     מסקנות בהתאם האבולוציה של התרבות הארגונית לאורך זמן, הבנו כי הנהגת המפלגה הדמוקרטית היא מגמה סגנון מנהיגות להיות אימצו ארגונים. המבנה מעבדה מדגימה מגמה זו של סבין, השתתפות ילדים בקבלת החלטות עם הנוכחות של מנהיג המנחה, מי ערכים העובדים שלהם, זה, לכן, משחקת תפקיד מרכזי בשמירה על מוטיבציה של הצוות.  דוגמה לכך, חשוב להדגיש כי עובדים בוגרים השתתפו תהליך חשוב שבו הם היו ברשימה פריטים שבעה ההנחה עבור כל פעולות אסטרטגיות של סבין.        זיהוי מנהיגים בתוך הארגון עצמו הוא תמריץ לעובדים לחפש את ההכשרה שלהם, להישאר יותר בארגון. בעוד ארגונים המטפלים סיכון, המחפשים המנהיגים של חברות אחרות, הם בסיכון הגדול של ביצוע השקעה גבוהה, מנהיג חדש לא להתאים הסביבה של החברה, כמו-כן, ניתן לגרום העובדים שלך להיות חוסר הנעה, תנועתיות.        לכן, חשוב כי ארגונים יש את היכולת לזהות אלה המנהיגים ולהשקיע בפיתוח שלהם.        באותו זמן, עובדים עליך להתאמן, לפתח את כישורי המנהיגות שלך, כל הזמן מחפשים העצמה משלהם. זה הוא הטוב ביותר דרך להבטיח מקום טוב בשוק העבודה כ בדרישה תחרותי.     הפניה ביבליוגרפיים, Neena CHIAVENATO. תורת הניהול: 6. בעריכת תוקן, מעודכן, ריו דה ז'ניירו: הקמפוס, 2001. גיל, אנטוניו קרלוס. אנשים ניהול: להתמקד על תפקידים מקצועיים. סאו פאולו: אטלס, 2001. LACOMBE, F.J.M.; Heilborn, G.L.J. ניהול: עקרונות ומגמות. סאו פאולו: סאראיבה, והעבירה 2003. Neena CHIAVENATO. מבוא לתורת כללי המינהל: מהדורה קומפקטי. 2. בעריכת ריו דה ז'ניירו: הקמפוס, 2000. סנטוס, מריה ז'ואו ניקולאו. ניהול משאבי אנוש: תיאוריות ותרגולים. פורטו אלגרה: 2004. ULIANA, צ'אולה. התפתחות מנהיגים. ב: 11\/6\/2011 גישה.