עבודתו של חשיבה דומה קידוח באר: מים הוא ברובו ב יותר הראשון, אז מובהר. פתגם סיני שיקולים בסיסיים שכל המנהלים חייבים לטפח עם ניהול שלו תרבות ארגונית אשר favours כל אנשי, תרבות כי חייבים להיות מטופלים ב- pro של השגת המטרות, להגדיר מטרות, ומעל הכל אותנטי לפי מאפייני תרחיש בו היא פועלת. רובינס (1999, עמ' 601), קובע כי: "תרבות, מעצם הגדרתו, הוא קשה לתיאור, מוחשיים, משתמע, ולוקח מאליו. אבל כל ארגון מפתחת גרעין של ההנחות, ידע כללי המשתמעת השולטים התנהגות כל יום במקום העבודה "." תרבות ארגונית משמש מסגרת ייחוס לחברי הארגון ונותן קווים מנחים לגבי כיצד אנשים חייבים להוביל זה. בהזדמנויות רבות שהתרבות ברור כל כך כי אפשר לראות שינויים בהתנהגות של אנשים הזמן שעובר את שערי החברה מזכיר לנו Almicar ריוס, התרבות הארגונית היא הערכה של כללים, הרגלים, ערכים, אנשים בארגון, לתרגל, וכי גורם צורה זו של התנהגות. מונח זה מוחל כעת בארגונים עסקיים רבים, ועל כן בתי חולים או כל ארגון הבריאות, מונח שיש לקחת בחשבון.

תקן, חלה על בעיות ניהול, כל מה מה הוא נכתב, מאושר, אשר קובע את הארגון, והיא כי לכבדו על-ידי כל חברי אותה. יש כלל לכתוב פירוט המסמכים של ניהול עסקי: תוכניות אימון מדריך הארגון ופונקציות, תוכניות אסטרטגיות, בין היתר. הרגל, למטרות של ניהול הוא מה לא נכתב, אבל מתקבל כאמצעי הנורמה בארגון. דוגמה: אם במוסד בריאות, לא נהוג עישון, אבל יש אין כלל בכתב האוסרת, בידיעה כי זה יכול להיות מעצבן כמה חולים או עובדים, זה עישון לא הוא אחד מאפיין של תרבות ארגונית של מוסד זה. ערך הוא איכות כי יש אדם המשלב את הארגון. דוגמה: פשטות, שמחה, אחריות, יושר, דייקנות, ועוד.

הערכים יכולים להיות גם שלילי (יש המכנים אותה possitive). בפרט, תרבות ארגונית מתייחסת מערכת של משמעויות משותף על-ידי חברי הארגון, אשר מבדיל ארגון אחד מהשני. טווח. עם טווח המפורטות להלן, ניתן להעריך את הארגון, רגשות משותפים על-ידי חברי לגבי הארגון, דרך לעשות דברים בו, על התנהלות הצפוי בו. טווחים אלה הם כדלקמן: זהות החברים, זו מתייחסת לדרגה שבה עובדים מזוהות על-ידי הארגון כולו, לא רק עם סוג העבודה שלו. פעילויות עבודה מאורגנים לקבוצות, אנשים לא lathe. לקחת החלטות של ניהול חשבון ושחזורים התוצאות תהיה על חברי הארגון. מקדם את היחידות הארגוניות לתפקד הדדית או מתואם. עובדים כללים, תקנות, פיקוח ישיר כדי לעקוב ולשלוט התנהלות של העובדים. היא מעודדת עובדים להיות חדשני ומסוכן. קריטריונים כדי גמול: מתייחס חלוקת תגמולים, כמו לדוגמה להגדלת משכורות ומבצעים פי הביצועים של העובד, ולא על-ידי מהעת העתיקה שלה, משוא פנים ועוד גורמים אחרים מאשר ביצועים. העובדים מגישים בגלוי התנגשויות וביקורת שלהם. הגישה של מערכת פתוחה: במידה שבה הארגון מפקחת, מגיב לשינויים בסביבה החיצונית. ההשפעה. הוא מדגיש כי ארגונים רבים יש רבים מ תתי-התרבויות להשפיע על התנהלות של חבריהן. התרבות מחזקת את המחויבות הארגונים ומגבירה את העקביות של התנהגותם של העובדים. תרבות הוא בעל ערך רב משום שהיא מפחיתה את העמימות (להנחות את העובדים לעשות דברים, זה חשוב). כאשר הסביבה של הארגון לשינויים מהירה, תרבות ארגונית מושרשת שלא יכלו להוכיח נאותה, שכן זה יכול להיות משקל עבור הארגון והתגובות hinder לשינויים בסביבה. יתרונות. מערכת זו משמעויות משותף, כאשר מנותח הדוק יותר, מוצאה סדרה של מאפייני הליבה אשר ערכים מחקרים אחרונים של הארגון הקים את המאפיינים העיקריים עשרה כללי, מרוכז מהותה של התרבות הארגונית, נחשבים ישנם יתרונות: חברים של זהות: תואר שבו עובדים מזוהות על-ידי הארגון כולו, לא רק עם שלו סוג העבודה או תחום ההתמחות. דגש על מחרטה קבוצות ויחידים לא: פעילויות עבודת תואר מאורגנים לקבוצות, אנשים לא lathe. הגישה של אנשים: תואר החלטות המינהל לוקח בחשבון את ההשפעה התוצאות תהיה על חברי הארגון את האינטגרציה ביחידות: תואר המקדמת היחידות הארגוניות לפעול בתיאום או תלות הדדית. שליטה: מידת בה כללים, תקנות, פיקוח ישיר נעשה לפקח ולשלוט על התנהלות אתם עובדים. סיכונים סובלנות: תואר המקדמת את העובדים הם אגרסיביים, חדשני ומסוכן. הקריטריונים גמול: מידת הם להפיץ את הפירות, כגון העלאות שכר, קידום, לפי ביצועי העובד, לא מהעת העתיקה שלה, משוא פנים וגורמים אחרים מלבד ביצועים. סובלנות לסכסוך: עד אשר מעודדת עובדים להתייחס בגלוי התנגשויות וביקורת שלהם. פרופיל בסופי שבוע או מדיה: תואר שבו המינהל קורמת לקראת תוצאות או מטרות ולא טכניקות או תהליכים כדי להשיג אותם. הגישה של מערכת פתוחה: במידה שבה הארגון ופקדי מגיב לשינויים בסביבה החיצונית. * מקור: התנהגות ארגונית. סטיבן עמ' רובינס. המהדורה השישית. מקסיקו 1991. ניהול אסטרטגי. אומברטו Serna גומז. המהדורה החמישית. סנטה פה דה בוגוטה. 1997